Prévention des risques professionnels : les règles ont changé !

> Le point que l'entreprise ne doit pas laisser échapper :

L'un des points importants de cette loi concerne les moyens humains consacrés à la gestion de la santé et de la sécurité au travail. L'employeur doit avoir désigné, depuis le 1er juillet 2012, un ou plusieurs salariés compétents pour s'occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l'entreprise. Un nouvel acteur, l'intervenant hygiène et sécurité est imposé dans l'entreprise. Faute de compétence en interne, il pourra recourir à un intervenant extérieur selon les conditions prévues par le code du travail.

> Qui choisir ?

Aucune disposition légale ou règlementaire n'impose l'accord du salarié désigné mais, de fait, son efficacité est directement liée à son volontariat. Ensuite, si ces nouvelles responsabilités et fonctions induisent une modification du contrat de travail de l'intéressé, cela ne peut se faire de façon unilatérale.
Le nouvel article L4644-1 du code du travail parle de « un ou plusieurs salariés compétents » pour être désignés à cette fonction. La loi précise : « Le ou les salariés ainsi désignés par l'employeur bénéficient, à leur demande, d'une formation en matière de santé au travail ». Ces deux éléments conduisent l'employeur, soit à s'appuyer sur les compétences d'un acteur dont c'est le métier, soit à former le salarié désigné. Sa formation ne peut en aucun cas se situer à un niveau de sensibilisation aux risques mais doit permettre l'apprentissage de réels savoir-faire en matière de préventions des risques.

> Que faire si l'entreprise ne peut pas ?

La loi indique que « si les compétences dans l'entreprise ne permettent pas d'organiser ces activités, l'employeur peut faire appel, après avis du CHSCT ou, en son absence, des délégués du personnel, aux intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP) appartenant au service de santé au travail interentreprises auquel il adhère ou dûment enregistrés auprès de l'autorité administrative » (les DIRECCTE assurent cet enregistrement depuis le 1er juillet 2012).

Sur le plan pratique :
Si l'employeur choisit de se faire aider par un IPRP enregistré auprès de l'administration, il conclut avec lui une convention fixant les obligations et limites de la mission. L'IPRP est alors tenu au respect du caractère confidentiel des informations dont il a connaissance dans le cadre de sa mission. Cette obligation de confidentialité s'exerce notamment sur les données personnelles et performances collectives, les organisations et procédés de fabrication.
Le décret du 24 juin 2003 assurait déjà l'indépendance des IPRP : « La convention précise les activités confiées à l'intervenant, les modalités selon lesquelles elles sont exercées, les moyens mis à sa disposition ainsi que les règles garantissant son accès aux lieux de travail et l'accomplissement de ses missions, notamment la présentation de ses propositions, dans des conditions assurant son indépendance ».

>Si vous ne l'avez pas déjà fait :

Il faut vous mettre en conformité au plus vite :

• Si vous disposez en interne des compétences requises, formalisez sans délais cette désignation.
• Si la personne que vous comptez désigner ne connait pas ce domaine d'exercice et que sa formation prenne un peu de temps, faites-vous accompagner de façon transitoire par un
IPRP. Il favorisera la montée en compétence de votre collaborateur.
• Si vous ne disposez d'aucunes ressources internes, vous avez obligation à faire appel à un IPRP.

Le recours à un IPRP enregistré permet de bénéficier d'un éclairage additionnel à celui de la médecine du travail. Parfois, plusieurs avis valent mieux qu'un...